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S-BASE(エス・ベース)を活用した若手社員育成

職場の戦力として期待される若手社員

「言われたことができるのは当たり前。これからはもっと積極的に仕事の範囲を広げていってほしい」
「何でも上司や先輩に頼るのではなく、自分の力で仕事を回せるようになってほしい」
「失敗を恐れずにどんどんチャレンジしてほしい」
「後輩を育成し、後輩の目標となるような先輩社員になってほしい」

会社に入って2~3年目ともなると、若手社員には周囲から上記のような高い期待が寄せられるようになってきます。

しかし、困っていても新入社員の頃のように手厚いサポートを受けることもできず、研修やOJTなどの教育機会も少なくなることから、悩みを抱え込んだまま伸び悩んでしまう若手社員も少なくありません。

本学の調査でも、20代前半の社員の約23%、そして20代後半の社員に至っては何と約45%と、半数近くの社員が仕事の中で成長実感を持てないと感じている状況が明らかになっています。

成長感を実感できていない若手社員

こうした状況を放置したままにしておくと、将来ある若手社員が心身に不調を来たしたり、最悪の場合離職してしまうといったリスクが高まるだけでなく、“仕事はそこそこ”で組織に安住しようとするフリーライダー予備軍を増やすことにもつながりかねません(厚生労働省の調査でも、2010年春に大卒で就職した人のうち、31%と約3人に一人が3年以内に離職している実態が明らかになっています)。実際に離職までは踏み切っていなくても、組織の中で悩みを抱えたまま悶々としている離職予備軍が少なからず存在していることは、容易に察しがつきます。

限られた人員で最大の成果を発揮しなければならない組織にとって、これから組織で中心的役割を担っていくことになる若手層がきちんと育ち、戦力となっていってくれるかどうかは、極めて重要な問題です。しかし現状では、「新入社員」や「新任管理職」、あるいは「次世代リーダーやグローバル人材」の育成には熱心でも、若手社員に対するサポートが整っている企業はそう多くはありません

そこで本学では、若手社員の保有能力に加え、能力発揮を促進する要因、阻害する要因を明らかにし、若手社員の効果的な育成をサポートするための診断ツール『ビジネス基礎力診断S-BASE(エス・ベース)』を開発いたしました。

※S-BASE =Scales of Basic Skills necessary to Evolve to professionalの略
※本コラムでは、社歴2~5年目の方を総称して「若手社員」と呼んでいます。


ビジネス基礎力診断S-BASE(エス・ベース)の構造と特徴

「ビジネス基礎力診断」では、若手社員に期待される基礎的能力を、次の3つの領域で整理しています。

「自己確立」領域:自分自身の確固とした想いや考えを持って、常に成長を目指す力

「仕事確立」領域:仕事サイクル(PDCAサイクル)に従って堅実に業務を進め、目標を達成する力

「関係性確立」領域:影響力を発揮し、周囲と協働を図りながら、組織としての成果を出す力

また、これらの能力の発揮を促進/阻害する影響要因を測定している点が、「ビジネス基礎力診断」の大きな特徴と言えます。

「促進要因」動機の源泉:仕事において重要視している価値や考え方

「阻害要因」ストレス発生源:仕事においてストレスを感じやすい状況や出来事

ビジネス基礎力診断S-BASE(エス・ベース)の基本モデル

また、「ビジネス基礎力診断」を活用することによって、「本人」「上司/育成担当者」それぞれに次のようなメリットがあります。

本人にとって 上司/育成担当者にとって
ビジネス基礎力 仕事をする上で必要な能力が、
どの程度身についているかがわかる
若手社員(本人)を育成する上での
重点課題がわかる
動機の源泉 自分が仕事をする上で、何を大事に
しているかがわかる
若手社員(本人)を動機づける
ポイントがわかる
ストレス発生源 自分が感じやすいストレスの
状況がわかる
若手社員(本人)に働きかける上で
どのような点に注意すべきか、
メンタルケアのポイントがわかる

ビジネス基礎力診断の主な活用例

次のような場面で本診断ツールを活用し、若手社員の「能力(伸ばすべき強み、補強すべき弱みは何か)」「動機の源泉(やる気の源は何か、どんなことに喜びを感じるのか)」「ストレス発生源(ストレスを感じやすい状況は何か、どうすればそうした状況を減らすことができるか)」を明らかにすることで、より効率的・効果的な人材育成を進めることができるようになります。


1.若手社員を対象とした研修での活用
研修などを通じて診断結果をフィードバックし、自身の能力を客観的に把握することで、今後の能力開発課題が明確になります。

A社の取り組み例:
A社では、若手社員が自らに期待されている役割を知り、主体的に仕事に取り組む意欲を醸成するための階層別研修を実施しました。研修では、「MUST(すべきこと)」「CAN(できること)」「WILL(したいこと)」の3つの観点から自己理解を深め、今後の行動計画を立案していきますが、そのうちの「CAN」部分をビジネス基礎力診断を用いることで明らかにしていきました。

若手社員を対象とした研修での活用イメージ


2.上司・育成担当者を対象とした研修での活用
上司や育成担当者に診断結果を情報提供することで、若手社員育成のポイントが明確になり効率的・効果的に若手社員に働きかけることができるようになります。

B社の取り組み例:
B社では、若手社員の戦力化が重要な課題となっていたため、若手社員を対象とした研修と、上司・育成担当者を対象とした研修とを連動させ、ビジネス基礎力診断の読み込み内容を若手社員本人と上司・育成担当者とが共有することで育成をスムーズに進めていく仕組みを作りました。

研修ではそれぞれ、診断結果の読み込みと関連するビジネススキルの学習を中心とした組み立てとし、研修後に一定期間職場で若手社員の指導育成を行った後、フォロー会合で実践状況のふり返りと今後の軌道修正を図ることで、若手社員の戦力化を推し進めていきました。

上司・育成担当者を対象とした研修での活用イメージ

この他、若手社員全員に診断を実施し、自組織の若手層の能力の保有状況や傾向を明らかにすることで、教育体系構築や組織活性化の指針となる情報を収集することも可能です。


階層別研修ではつい手薄になってしまいがちな「若手層の育成」ですが、組織の将来を背負って立つ若手社員を、ぜひ組織ぐるみで丁寧にケアしながら育成していただきたいと思います。

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