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職務給

人材育成・研修用語:職務給

賃金を決める際の基準は「人基準」と「仕事基準」に大別できる。「人基準」はその人が持つ何らかの属性(年功、能力など)によって賃金を決定する考え方であり、年功賃金や能力給などがこれに該当する。一方、「仕事基準」は担当する仕事の内容や成果によって賃金を決定する考え方であり、職務給や成果給などがこれに該当する。仕事基準の賃金決定方式の1つが職務給である。

職務給では、組織内の仕事(職務)を、重要性や難易度など、いくつかの視点から評価し、序列化した上で、その重みに合わせて賃金を決定する。この際、組織内のすべての仕事(職務)を明確にする必要があることから、一般に職務分析が行われ、職務の内容を定義した職務記述書(ジョブディスクリプション)を作成し、それをもとに職務評価がなされる。そして、職務評価によって決定された職務の重さに合わせて賃金を決定するが、その方式として、同一職務同一賃金の「単一職務給」と、同一職務に対して上限と下限を設定する「範囲職務給」の2つがある。また、賃金の決定にあたっては、市場価格との連動を図る場合も多い。

職務給は仕事基準の賃金決定方式であることから、組織変更や仕事の変化に伴うメンテナンスの負荷、賃金変動を避けようとすることによるローテーションの硬直化、仕事が変わらないかぎり賃金が上がらないことによるモチベーションの低下などの課題も指摘されている。こうした課題を解決するために、近年では職務の括りを大きくしたり(ブロードバンディング)、役割の重さや職責をもとに賃金を決定する(役割給・職責給)など、柔軟性を確保するための取り組みも行われている。

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