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エンプロイヤビリティ

人材育成・研修用語:エンプロイヤビリティ

エンプロイヤビリティとは、「(個人の)雇用されうる能力」と訳される。

もともと、エンプロイヤビリティという言葉は、アメリカで1980年代後半に登場した。その背景には、多くの企業が激化する市場競争で勝ち残るために、ダウンサイジングを行った結果、従業員のモラール低下や製品の生産性の低下などを引き起こしたことが挙げられる。その対策として企業は、崩壊した労使関係を新たに構築する必要に迫られたのである。そうした動きの中で、経営者は自社における永続的な雇用を保証しない代償として、従業員に対して他社でも通用する高い技術や能力を身につけるだけの教育・訓練の機会を提供する、という考え方が生まれてきた。レイオフが雇用調整の手段として一般化している欧米では、広くこの概念が受け入れられている。

わが国では、1990年のバブル経済崩壊以降、企業再生の名の下、構造変革が進み、従来型の人事システムの見直しが図られた。終身雇用“神話”が崩れると同時に、エンプロイヤビリティという概念が注目されるようになってきたのである。ただし、基本的には長期安定雇用を志向する日本企業の雇用慣行の実態に合わせ、1999年に日本経団連(旧日経連)は、「エンプロイヤビリティの確立をめざして」と題した報告書の中で、欧米とは異なる“日本型エンプロイヤビリティ”の形成を提唱している。つまり、「(個人の)雇用されうる能力」の中に、「労働移動を可能にする能力」と「当該企業の中で発揮され、継続的に雇用されることを可能にする能力」という2つの意味を持たせている点が特徴的である。

近年、早期のエンプロイヤビリティ形成・向上を目指し、大学を中心に就業意識を高める教育の取り組みやキャリアの講座を設置するなどの動きも活発化してきている。

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